同一份高压工作，有人越干越稳，有人几个月就撑不住。美国心理学会 2026 版《美国工作状况》调查把这道分水岭指向一项可以培养的资源：心理资本。
调查由哈里斯民意调查在五月二十一日到六月一日之间线上完成，样本 2,009 名 18 及以上的在职成年人，按年龄、性别、种族、地区、教育、婚姻状况、家庭规模和家庭收入加权。
四种可以练的心理资源
心理资本借了金融资本的说法。它由四项组成：希望、自我效能、韧性和乐观。研究者用一份 5 题量表给这四项打分，再按总分把人分成高低两组。四项资源合起来，决定一个人碰到难处时往前顶还是往后退。
压力分层：48% 对 38%
最直接的信号是日常紧绷感。48% 的受访者说，工作日里经常感到紧张或者压力大。心理资本低的那组，这个比例升到 55%；高的那组是 38%，两组差了 17 个百分点。
工作环境对心理健康的伤害，落差更大。37% 的人认为自己的工作环境对心理健康有负面影响，上一年这个数字是 32%。心理资本高的人里只有 24% 这么看，低的组里是 47%，接近一半。
员工还愿意说自己的单位健康吗。今年给出肯定回答的有 80%，低于上一年的 85%。分组之后差距像一道沟：心理资本高的人里 95% 说单位健康，低的组只有 63%，不到三分之二。
失业与 AI 的担心也分层
经济和技术的不确定在压着人。32% 的受访者担心自己在接下来几周或者几个月里丢掉工作，上一年是 26%。心理资本高的组里，只有 21% 有这种担心。AI 带来的岗位焦虑同样分层：低组里 53% 担心自己的部分或者全部职责被人工智能取代，高组是 37%。
这两组人做的是同一批岗位，差别落在他们的心理资源存量上。留人的数字最能说明问题。心理资本高的人里，19% 说打算在一年内换一家单位；低的组里是 51%。同样的年头、同样的行业，一边是五分之一想走，一边是一半想走。
组织能做的三件事
报告给了三条动作：把绩效的定义拓宽，把员工怎么建立希望、效能、韧性和乐观算进去，不用只盯着结果；在买新技术的同时，把适应新技术的心理能力一起建起来；在设计工作场所时，让员工感到自己被重视、被支持。
需要说清楚的是，这是一次线上自填调查，感受由当事人自己报告，数字说明的是相关，不能直接读成因果。也完全可能反过来：心理状态好的人，本来就更愿意把单位评价成健康的。按我的经验，这类投入最先该改的是考核表，表上只认产出，员工就不会把韧性当成一件值得练的事。美国心理学会首席执行官 Arthur C. Evans Jr. 的说法是，心理资本和学历、技术不同，它长期没被组织看见，但研究显示它可以被有意的做法练出来。